Wie Sie alte Verhaltensmuster brechen und Ihre Unternehmenskultur weiterentwickeln.
Tipps und Tricks zur Stärkung der Zufriedenheit, Effizienz und des Erfolgs in Ihrem Unternehmen.
Märkte und Kundenbedürfnisse verändern sich immer schneller, die Digitalisierung wird immer wichtiger und Schnelligkeit bei ihrer Umsetzung wird zum A und O für Unternehmen. Das stellt besonders die großen und weit verzweigten Konzerne vor Herausforderungen. Dabei wird der Druck gerne von Hierarchiestufe zu Hierarchiestufe nach unten weitergegeben. Am Ende sind es die Mitarbeiterinnen und Mitarbeiter der operativen Ebene, welche ihre Projekte unter gleichbleibenden Rahmenbedingungen immer schneller, besser und günstiger umsetzen sollen – alles unter genauester Beobachtung der Vorgesetzten. Kein Wunder, dass dies zu Frustration, Erschöpfung und folglich auch zu Kündigungen führt!
Mikromanagement ist nicht die Lösung
Gründe für diese Herausforderungen sind meist unpassende strukturelle Rahmenbedingungen, wie beispielsweise überaus lange Genehmigungsprozesse, kombiniert mit fehlender Transparenz seitens der Führungskräfte sowie einem geringen Grad an Kommunikation zwischen den Ebenen. Dies sorgt für die typische Distanz zwischen Management und Projektteam und somit auch für das fehlende Verständnis für die gegenseitigen Herausforderungen und Bedürfnisse. Als Gegenmaßnahme versucht das Management dem typischerweise mit aufwändigem Mikromanagement entgegenzuwirken, in der Hoffnung, dass die Ziele auf diese Weise dennoch erreicht werden können. In Wahrheit sorgt dies jedoch nur für eine zusätzliche Belastung der Mitarbeiter mit ohnehin zu vielen Projekten und Aufgaben.
Wird der Schmerz bei einer der beiden Parteien zu groß, wird versucht, den Herausforderungen mit möglichst geringer Zeit, Aufwand und Kosten entgegenzuwirken. Kleinere Initiativen mit ausgewählten Projektmitgliedern werden ins Leben gerufen. Die Einführung von Agilität auf Projektebene, die Einführung neuer Meetings oder die Umsetzung einfacher Reporting-Strukturen sind nur beispielhafte Maßnahmen. Eine solche Motivation ist wichtig und gut, jedoch leider nicht ausreichend. Eine durchdachte Planung, korrekte Kommunikation und die Unterstützung „von oben“ sind oft nicht im notwendigen Umfang sichergestellt. Gibt es zu viele solcher, nicht miteinander abgestimmten, Initiativen, führt dies eher zu Frustration und Unsicherheit unter den Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern – ganz nach dem Motto „Was haben die sich denn jetzt schon wieder ausgedacht? In zwei Monaten ist doch sowieso wieder alles beim Alten.“
Neue Vorgehen passen nicht in alte Strukturen
Neue Initiativen wie die oben genannten können sehr sinnvolle und notwendige Maßnahmen sein – ein langfristiger Erfolg kann jedoch nur erzielt werden, wenn der Change über alle Organisationsebenen geplant und gelebt wird. Dies bedeutet ein Aufbrechen alter Strukturen und eine Anpassung dieser an die neuen Gegebenheiten. Formen Sie die Kultur so, dass die Methoden und Strukturen ohne Probleme hineinpassen. Joseph Alois Schumpeter nannte dies ‚schöpferische Zerstörung‘. Um neue Strukturen schaffen zu können, müssen alte angepasst oder ausgetauscht werden.
Unternehmenskultur und Mindset – die unterschätzten Faktoren
Auch wenn sie die meisten Prozesse und Verhaltensweisen in Unternehmen maßgeblich beeinflusst, wird der Organisationskultur bei Veränderungen immer noch nicht genügend Aufmerksamkeit geschenkt. Dabei hat die Kultur direkten Einfluss auf die Zusammenarbeit und Effizienz des Unternehmens.
Glauben Sie jedoch nicht, dass die teilweise oder ganzheitliche Veränderung der Unternehmenskultur von heute auf morgen geschehen kann.
Das Verändern bestehender Strukturen bedeutet auch grundlegende kulturelle Faktoren wie das Denken (Mindset) und Handeln von Mitarbeiterinnen und Mitarbeitern zu verändern. Dies erfordert weitaus mehr Aufwand und Zeit als die Veränderung einzelner Prozesse oder Methoden. Eine Kultur ist hartnäckig und findet meist Wege sich fortzusetzen - sie lässt sich nicht einfach durch vereinzelte Workshops, Trainings und Richtlinien verändern. Diese leisten einen wichtigen Beitrag, sind jedoch nicht ausreichend.
Alte Gewohnheiten und Verhaltensmuster sind sehr tief verwurzelt. Eine Änderung dieser lässt sich somit nicht erzwingen oder vorgeben. Sie kann jedoch durch das Vorleben anderer (Vorbilder) und mit Hilfe des passenden Umfelds beeinflusst werden.
Entscheiden Sie sich für einen Wandel auf Organisationsebene
Nicht alle Änderungen und Maßnahmen im Unternehmen benötigen zwingend ein großes aufwendiges Change Projekt. Wenn Ihr Ziel jedoch darin besteht, grundlegende Verhaltensweisen und Strukturen zu überdenken, dann kommen Sie um ein auf Organisationsebene initiiertes Projekt nicht herum.
Umgeben Sie sich mit einem Team aus Expertinnen und Experten, welche die Erfahrung aus ähnlichen Unternehmen mitbringen und Ihren Change mittragen. Definieren Sie, welche Strukturen und Themen Sie berücksichtigen möchten. Seien Sie bereit, ausreichend Zeit zu investieren – je mehr Zeit Sie sich für die Planung und Umsetzung nehmen, desto eher wird Ihr Projekt nachhaltig erfolgreich sein.
Das folgende Cassini 5-Stufen Modell kann Sie bei der Planung Ihres Change Projekts unterstützen:
Berücksichtigen Sie in jeder der Stufe die folgenden Erfolgsfaktoren:
Schaffen Sie Transparenz – Offenheit und Transparenz fördern die Akzeptanz und Unterstützung der Maßnahmen durch die Mitarbeiter. Bitten Sie die betroffenen Mitarbeiter außerdem regelmäßig um Feedback.
Berücksichtigen Sie alle Hierarchieebenen – Der Ursprung bestimmter Herausforderungen liegt nicht immer dort, wo man ihn erwartet. Um Konflikte und Unterschiede zu vermeiden, sollten Sie alle relevanten Bereiche und Hierarchieebenen involvieren.
Sorgen Sie für ein einheitliches Vorgehen – Um einen nachhaltigen, einheitlichen Erfolg sicherzustellen, sollten alle involvierten Bereiche dieselbe Aufmerksamkeit und Rahmenbedingungen erhalten.
Unsere erfahrenen Experten bei Cassini begleiten Sie gerne durch Ihren Wandel, auf Ihrer Reise zu einem nachhaltigen, zufriedenen und erfolgreichen Arbeitsumfeld.
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